Durante el pasado año 2021, la sociedad comenzó a asistir a uno de los mayores eventos laborales de la historia. Según diversas fuentes (como Microsoft o el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos) entre los meses de abril y agosto, se dio lugar en EEUU la renuncia laboral de 4 millones de trabajadores cada mes. La vuelta al trabajo presencial como consecuencia de la relajación de las medidas por la pandemia, sumado al cambio de paradigma en lo que busca la sociedad en términos laborales -también como consecuencia de las cuarentenas y crisis vividas en este tiempo- son las principales causas acuñadas de este fenómeno. Debido a su continuidad hasta el presente y el impacto social que ha generado se ha bautizado este evento como La Gran Renuncia (“The Great Quit”).
La raíz del problema es social, no económico
Este evento no es más que la expresión de uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las empresas en la época contemporánea, la retención del talento. El cambio cultural ha llevado a que las personas, especialmente los jóvenes, sean más conscientes de aquello que verdaderamente quieren, y no están cediendo en demandarlo. La pregunta que se hacen las empresas en este momento es cómo poder frenar la fuga de talento o, incluso, adelantarse a ello. Es importante entender cuáles son las causas de esta situación:
- La ausencia de una propuesta para un mayor bienestar, la cual se concreta en Burnout y falta de conciliación, cuidado por la salud e incentivos de flexibilidad.
- Ausencia de propósito, entendiéndolo como la desconexión del empleado del valor que aporta a las metas de la empresa.
- Realizarse profesionalmente, como crecimiento personal y como la necesidad de aportar cosas buenas a su entorno.
- Ausencia de una proyección salarial y de carrera, como parte de una hoja de ruta estancada en la visión de muchas empresas, a lo cual se suma el exacerbado encarecimiento de la vida.
¿Hay alternativa?
Frente a este estado es normal plantearse si es viable responder de una manera efectiva a esta situación. La pregunta suele recaer en qué se podría hacer desde la organización y la gestión, sobreviviendo, por supuesto, a los elevados costes que a veces aparecen como única solución a este escenario. En nuestra experiencia con varias de nuestras empresas clientes no se ha tratado tanto de inversión, si no, más bien, de un esfuerzo por el cambio. Este background nos permite testimoniar que hay medios por los cuáles se puede canalizar el cambio, y es posible tocar las teclas clave, que ayuden a la integración del personal con la estrategia y la trayectoria de la empresa.
Agilidad, más que un incentivo
Nuestra mayor experiencia viendo cambios sustanciales en los profesionales se ha dado a través de la agilidad. Los marcos ágiles, agile, LEAN, Scrum, SAFe (Scaled Agile Framework), cambian el paradigma cultural a la hora de organizar y ejecutar el trabajo. En un principio, agile nace como una necesidad de cambio en las viejas estructuras organizativas, las cuáles durante su crecimiento exponencial, acaban generando silos departamentales, rigidez extrema en la jerarquización y grandes limitaciones en la toma de decisiones o la comunicación fluida. La fuga de talento está esencialmente vinculado a este escenario.
Para responder a esta realidad, la agilidad se ha fundado en una cultura que propone entre sus valores la transparencia, la autoorganización, el empoderamiento, generar valor, evitar la documentación, crear equipos multidisciplinares, y la calidad. Cualquier equipo ágil cuenta con la capacidad de tomar las decisiones que consideren oportunas, empoderados por parte de la dirección, con una comunicación fluida al tener personas de diferentes departamentos en el equipo, contando con el feedback de sus superiores, evitando lo que no genera valor y facilitando el alineamiento. La consecuencia de todo ello es un gran sentido de pertenencia y responsabilidad, mayor autonomía y apoyo, que permiten realizarse y proyectarse profesionalmente, además de generar un ambiente de trabajo agradable y disciplinado.
No es de extrañar entonces, que según un estudio de la Scaled Agile Society, la felicidad y la motivación de las personas que forman parte de una cultura ágil aumenta de media en un 30%. Otras consecuencias beneficiosas que están impulsando el uso de las metodologías ágiles, son el aumento de la productividad (35%), la reducción de defectos (50%), y la reducción de los tiempos de entrega (50%). Si es de interés del lector, en el libro de Fionna Cannon y Nicky Elford “The agile mindset” se dedica un capítulo a hablar de las ventajas competitivas en la retención del talento de la agilidad.
A raíz del tópico de la Gran Renuncia en conversaciones informales, es sorprendente la incredulidad que algunos muestran ante la posibilidad de vivir un entorno de trabajo que aporte una visión más amplia. Para FeedBackGround, sin duda lo único que podría ser una “Gran renuncia” sería dejar atrás un entorno profesional que haya demostrado querer invertir sinceramente en el talento que tiene y en una cultura ágil y disciplinada.
Desde FeedBackGround podemos ayudarte potenciando la agilidad en tu entorno. ¿empezamos?